新一轮国企改革：破垄断仍是瓶颈

    文/范海江

    8月29日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（简称《薪酬方案》）和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（简称《待遇意见》）。这被认为是新一轮国企改革启动的标志。

    国企改革是一个老大难问题，这已经被改革经历证明。新一轮国企改革面临的既有新问题，也有老问题。如何破解国企“垄断”，可以说是国企改革的老问题，也是主要问题，并仍然是新一轮国企改革的瓶颈。

    此次《薪酬方案》和《待遇意见》涉及到的国企高管薪酬问题、业务支出规定等，可以说是近10多年来围绕国企出现的新问题。

    据了解，在2001年之前，我国国企高管的薪酬水平整体上并不高，有的甚至偏低。但其后，国企高管薪酬进入快速提高阶段，与其他工薪劳动者的差距越来越大。

    有媒体报道，在实现这一“自我加薪”的过程中，国企高管“利用实际掌握国企资源的便利条件，以向国内一些民营企业家和跨国企业高管‘看齐’为由，无限抬高自己的身价，形成了一套自我确定薪酬标准、自我报销职务消费的潜规则”。

    近年来，央企、大型国企和国有金融企业的高管薪酬过高，动辄百万计的年薪已然引起“公愤”。

    按理说，国企高管的薪酬调整，一个个细分开来，原本属于企业内部的事情。而就是这样的事情，最终施行也需要中央政治局进行“发文”，这也从侧面表明国企改革进行之难度。

    而国企改革中的突破“垄断”问题，涉及到的是“利益蛋糕”再次划分，触动的是既得利益团体的利益，难度可想而知。与突破国企垄断相比，此次《薪酬方案》和《待遇意见》算不得是真正的国企改革范畴的内容，更像是中央为了缓解民众对国企高管巨额高薪的“公愤”而进行的一次战术性“平衡”。

    我国的改革开发事业原本就是“摸着石头过河”，在前进过程中有曲折也是可想而知的。事实上，国企改革自改革开放开始一直在进行，只不过随着改革过程的深入，国企改革也伴随着我国的改革事业一同进入了“深水区”。

    国营企业作为改革开放之初我国唯一的企业所有制形式，国企改革也自然而然成为改革开放初期的重要内容。改革开放开始之后，通过承包经营、股份制改造、“并转卖”等方式，数量庞大的国企包袱逐渐减轻了。通过初期的国企改革，县市级国营企业基本改革完毕，省级国有企业保留了部分主要行业，譬如钢铁、烟草等。而涉及国家安全、自然垄断的行业，还有重要的公共产品和服务行业，以及支柱产业和高新技术产业中的重要骨干企业等，就成了现在的央企。

    这些得以保留的省、部属企业，在当时无不是优势行业企业，发展到今天，借助行政“条块管理”垄断助力，多数已经成为企业阶层中的“巨无霸”，但是，部分国企社会经济效益并不理想。

    在政府职能转变、国有经济有进有退的布局调整，以及国有企业的股份化改制等方面，出现了停顿甚至倒退的倾向，国有企业在若干重要行业中加强了控制地位。在我国已经确立发展社会主义市场经济的宏观大背景下，这无疑妨碍了市场在资源配置中发挥基础性作用，也阻滞着社会主义市场经济的健康发展，与日益充分发展的社会化大生产也背道而驰。

    所以“深化国企改革”多年来一直在倡导和进行，尽管进程缓慢--从2005年发布的“非公36条”和2010年发布的“新36条”的遭遇可见一斑。在部门利益和既得利益集团的共同阻碍下，“非公36条”和“新36条”的命运一样，至今没有完全落地，民间资本仍然被挡在“玻璃门”外。

    党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”；十八届三中全会指出，“要使市场在资源配置中起决定性作用，深化经济体制改革”。

    深化国企改革必须进行，在由市场作为主要资源调配手段的情况下，“垄断”就成为未来国企改革绕不过的“坎”，在部分行业、领域内，目前的垄断状态必将被打破。

    而在打破国企垄断的前提下，如何使国有经济仍然占主导地位，将考量执行者的决策智慧。